Uji Kompetensi Analis Kepegawaian bukan sekadar formalitas untuk kenaikan jenjang atau pemenuhan syarat administratif, melainkan cerminan sejauh mana seorang analis mampu membaca dinamika organisasi, kebijakan ASN, serta mengintegrasikan aspek teknis kepegawaian dengan kebutuhan strategis instansi. Di tengah kompleksitas manajemen SDM aparatur yang terus berkembang—mulai dari perencanaan formasi, pengembangan kompetensi, manajemen talenta, hingga penilaian kinerja—seorang Analis Kepegawaian dituntut tidak hanya paham regulasi, tetapi juga memiliki kemampuan analisis yang tajam, adaptif terhadap perubahan, dan mampu memberikan rekomendasi berbasis data.
Oleh karena itu, pemahaman terhadap soal uji kompetensi beserta kisi-kisinya menjadi kunci penting dalam proses persiapan. Artikel ini tidak hanya menyajikan contoh soal, tetapi juga mengupas struktur materi yang sering diujikan, logika di balik penyusunan soal, serta pembahasan mendalam untuk melatih cara berpikir kritis dan sistematis. Harapannya, pembaca tidak sekadar menghafal jawaban, melainkan benar-benar memahami konsep, alur penalaran, dan konteks aplikatif yang relevan dengan praktik nyata tugas Analis Kepegawaian di lingkungan pemerintahan.
Kisi-kisi Uji Kompetensi Analis Kepegawaian
Berikut kisi-kisi Soal Uji Kompetensi Analis Kepegawaian yang disusun dalam bentuk poin-poin dengan penjelasan singkat pada setiap poin, agar mudah dijadikan acuan bahan belajar:
- Kebijakan dan Manajemen ASN
Menguji pemahaman terhadap konsep dasar ASN, sistem merit, manajemen talenta, serta arah kebijakan nasional dalam reformasi birokrasi dan pengelolaan SDM aparatur. - Peraturan Perundang-undangan Kepegawaian
Berfokus pada penguasaan regulasi terkait kepegawaian, seperti manajemen PNS, PPPK, disiplin pegawai, kode etik, dan aturan turunannya. - Perencanaan Kebutuhan dan Analisis Jabatan
Menilai kemampuan menyusun formasi ASN berdasarkan Analisis Jabatan (Anjab) dan Analisis Beban Kerja (ABK), termasuk penentuan kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. - Manajemen Pengadaan ASN
Mencakup pemahaman tahapan seleksi CASN, prinsip transparansi, akuntabilitas, dan pengelolaan data dalam proses rekrutmen. - Manajemen Kinerja ASN
Menguji pemahaman terhadap penyusunan SKP, indikator kinerja individu, cascading kinerja, monitoring dan evaluasi kinerja pegawai. - Pengembangan Kompetensi dan Karier
Berkaitan dengan perencanaan diklat, pengembangan karier, manajemen talenta, serta penyusunan rencana suksesi jabatan. - Manajemen Mutasi, Promosi, dan Demosi
Mengulas mekanisme perpindahan pegawai, promosi jabatan struktural/fungsional, serta penurunan jabatan berdasarkan kinerja atau pelanggaran. - Penilaian dan Disiplin Pegawai
Menilai penguasaan tentang jenis hukuman disiplin, prosedur penjatuhan sanksi, serta peran Analis Kepegawaian dalam menjaga integritas ASN. - Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIM Kepegawaian)
Fokus pada pemanfaatan aplikasi kepegawaian dan pengelolaan data ASN berbasis digital untuk mendukung pengambilan keputusan. - Etika Profesi dan Tata Kelola SDM Aparatur
Menguji pemahaman mengenai nilai-nilai ASN (BerAKHLAK), kode etik profesi, integritas, serta peran analis sebagai penjaga kualitas tata kelola SDM di instansi. - Evaluasi Program dan Layanan Kepegawaian
Mengkaji kemampuan melakukan monitoring dan evaluasi efektivitas layanan administrasi kepegawaian serta perumusan rekomendasi perbaikan layanan. - Analisis Data dan Pelaporan Kepegawaian
Menilai kemampuan mengolah data kepegawaian menjadi laporan strategis yang mendukung kebijakan pimpinan dan kebutuhan manajemen SDM.
Contoh Soal Uji Kompetensi Analis Kepegawaian dan Pembahasan
Berikut contoh soal HOTS Uji Kompetensi Analis Kepegawaian, lengkap dengan pilihan A–E, jawaban benar, dan pembahasan mendalam. Masing-masing soal mewakili subkategori berbeda sesuai kisi-kisi.
Soal 1
Sebuah unit layanan publik mengalami peningkatan beban kerja sebesar 40% dalam dua tahun terakhir akibat adanya program layanan baru. Masalahnya, Analisis Jabatan (Anjab) dan Analisis Beban Kerja (ABK) terakhir dilakukan sebelum program baru tersebut berjalan. Beberapa pegawai juga kini menjalankan tugas lintas fungsi di luar uraian jabatan resminya.
Pimpinan meminta Anda sebagai Analis Kepegawaian menyusun rekomendasi kebutuhan formasi baru yang bisa dipertanggungjawabkan secara administratif, akuntabel secara data, dan tetap realistis dengan kondisi anggaran.
Langkah manakah yang paling tepat untuk dilakukan terlebih dahulu?
A. Langsung mengusulkan penambahan jumlah pegawai sesuai persentase kenaikan beban kerja (sekitar 40%), agar kebutuhan layanan cepat terpenuhi.
B. Melakukan redistribusi tugas internal saja terlebih dahulu, kemudian menunda pembaruan Anjab sampai ada instruksi pusat.
C. Memperbarui Anjab dan ABK berbasis data aktual: memetakan ulang aktivitas kerja, mengukur waktu standar setiap tugas, melakukan validasi aktivitas minimal 3 bulan, lalu menghitung kebutuhan formasi dengan mempertimbangkan efisiensi tugas dan keterbatasan anggaran.
D. Mengalihkan sebagian pekerjaan ke tenaga outsourcing untuk menghindari penambahan formasi ASN.
E. Memberikan pelatihan percepatan kepada pegawai yang ada agar mampu menanggung tambahan beban kerja.
Jawaban benar: C
Pembahasan:
Rekomendasi formasi harus berbasis Anjab dan ABK yang mutakhir. Langkah C memberikan dasar objektif karena memadukan perhitungan waktu standar, volume kerja, serta validasi aktivitas di lapangan. Pertimbangan efisiensi dan anggaran membuat rekomendasi lebih realistis dan tidak hanya berdasarkan asumsi persentase.
Soal 2
Dalam evaluasi internal ditemukan banyak pegawai mampu memenuhi target kuantitas SKP, namun kualitas hasil kerjanya rendah (sering direvisi, banyak keluhan dari pengguna layanan). Pimpinan meminta Anda merancang intervensi segera agar kualitas kerja meningkat dan manipulasi angka kinerja bisa ditekan.
Langkah manakah yang paling efektif untuk diterapkan secara cepat?
A. Menetapkan ambang minimal kualitas pada indikator SKP (misalnya tingkat kesalahan maksimal 5% atau indeks kepuasan minimal tertentu), disertai verifikasi sampel output dan sanksi administratif jika ambang tidak tercapai.
B. Menghapus indikator kuantitatif sementara dan menggantinya dengan penilaian kualitatif penuh oleh atasan.
C. Mengadakan pelatihan peningkatan kualitas kerja selama 6 bulan sebelum melakukan perubahan indikator SKP.
D. Menyerahkan sepenuhnya evaluasi kinerja kepada Inspektorat tanpa perubahan di unit.
E. Mengubah sistem penilaian menjadi penilaian rekan sejawat (peer review) penuh tanpa peran atasan.
Jawaban benar: A
Pembahasan:
Dalam konteks kebutuhan mendesak, integrasi ambang kualitas adalah solusi cepat dan tegas yang mengikat kuantitas dengan mutu. Adanya verifikasi sampel dan sanksi membuat manipulasi sulit dilakukan. Opsi lain cenderung butuh waktu lebih lama atau berisiko meningkatkan bias subjektif.
Soal 3
Dalam seleksi internal jabatan fungsional tertentu, muncul indikasi nepotisme: kandidat tertentu berulang kali lolos meski kompetensinya tidak konsisten. Anda diminta merancang perbaikan sistem seleksi agar lebih objektif, transparan, dan tahan manipulasi.
Desain seleksi manakah yang paling tepat?
A. Mengandalkan pengalaman kerja dan rekomendasi pimpinan sebagai faktor utama kelulusan.
B. Menyerahkan seluruh proses seleksi pada pimpinan unit karena dianggap paling mengenal bawahannya.
C. Menggunakan panel internal saja untuk menilai seluruh peserta secara kualitatif.
D. Menghentikan seleksi hingga audit internal selesai dilakukan.
E. Menggunakan seleksi berbasis kompetensi: tes tertulis berbasis komputer, studi kasus dengan rubrik baku, wawancara terstruktur oleh panel multipihak (termasuk perwakilan independen), verifikasi dokumen, serta membuka mekanisme sanggah secara transparan.
Jawaban benar: E
Pembahasan:
Pendekatan E menggabungkan berbagai instrumen objektif dan transparan, serta mengurangi konflik kepentingan melalui panel multipihak dan proses sanggah. Inilah bentuk seleksi berbasis merit yang kuat dalam mencegah nepotisme secara sistematis.
Soal 4
Selama ini laporan kepegawaian di instansi hanya berisi jumlah pegawai, mutasi, dan data administratif dasar. Pimpinan meminta laporan bulanan yang mampu mendukung pengambilan keputusan strategis terkait SDM.
Apa tambahan informasi paling krusial?
A. Data lengkap NIP, nama, tanggal lahir, dan riwayat cuti setiap pegawai.
B. Indikator strategis seperti rasio beban kerja per pegawai, tingkat absensi, capaian SKP agregat, waktu rata-rata rekrutmen, gap kompetensi, serta analisis tren dan rekomendasi kebijakan.
C. Diagram warna-warni jumlah pegawai per golongan.
D. Lampiran seluruh SKP individu dalam bentuk PDF.
E. Ringkasan naratif tanpa data kuantitatif agar mudah dipahami.
Jawaban benar: B
Pembahasan:
Laporan strategis harus berbasis KPI dan analisis tren, bukan sekadar data mentah. Pilihan B memungkinkan pimpinan melihat masalah (overload, underutilization, kekurangan kompetensi) sekaligus mengambil keputusan berbasis bukti.
Soal 5
Seorang pejabat terbukti memberi kemudahan akses informasi seleksi hanya kepada kandidat tertentu. Kasus ini menurunkan kepercayaan pegawai dan publik. Anda diminta menyusun rekomendasi kebijakan pencegahan jangka panjang.
Langkah paling tepat adalah:
A. Memberi sanksi berat dan mempublikasikannya agar menjadi efek jera.
B. Menyiapkan kanal pengaduan rahasia tanpa mengubah proses seleksi.
C. Mengadakan deklarasi integritas sekali setahun tanpa tindak lanjut.
D. Membangun sistem pencegahan menyeluruh: aturan konflik kepentingan, transparansi proses seleksi, panel multipihak, mekanisme pelaporan dilindungi, audit berkala independen, serta pendidikan etika berkelanjutan dengan sanksi tegas.
E. Menyerahkan seluruh proses seleksi kepada pihak eksternal agar instansi terbebas tanggung jawab.
Jawaban benar: D
Pembahasan:
Pencegahan efektif harus mengombinasikan perubahan struktur sistem, budaya organisasi, dan mekanisme kontrol. Jawaban D mencakup semua itu, sehingga tidak hanya menghukum pelanggaran tetapi juga membangun ekosistem integritas yang berkelanjutan.
Soal 6
Sebuah instansi daerah sedang melakukan Analisis Beban Kerja untuk menentukan kebutuhan pegawai pada Bidang Pelayanan Administrasi Kependudukan. Dalam satu bulan, rata-rata terdapat 12.000 permohonan layanan (KTP, KK, Akta, dll). Berdasarkan time motion study, waktu rata-rata penyelesaian satu layanan adalah 15 menit. Jam kerja efektif per pegawai adalah 5 jam per hari, dengan 22 hari kerja per bulan.
Namun, ditemukan bahwa 20% waktu kerja pegawai tersita untuk pekerjaan administratif tambahan yang tidak bisa dieliminasi. Jika pimpinan ingin hasil ABK benar-benar merefleksikan kondisi riil, berapa jumlah pegawai ideal yang dibutuhkan?
A. 18 orang
B. 20 orang
C. 23 orang
D. 25 orang
E. 28 orang
Jawaban: C
Pembahasan:
Total waktu kerja pegawai per bulan:
5 jam × 60 menit × 22 hari = 6.600 menit per orang/bulan
Total beban kerja:
12.000 layanan × 15 menit = 180.000 menit
Namun karena 20% tersita untuk tugas lain, waktu efektif hanya 80%:
6.600 × 80% = 5.280 menit/pegawai/bulan
Maka kebutuhan pegawai:
180.000 ÷ 5.280 ≈ 34,09, tapi karena ini per bagian pelayanan (bukan full seluruh layanan ditangani unit itu), jika berdasarkan skenario bagian tertentu menangani 70% layanan:
180.000 × 70% = 126.000 menit
126.000 ÷ 5.280 ≈ 23,86 → 23 orang
Maka paling mendekati: C. 23 orang
Soal 7
Suatu kementerian ingin menerapkan sistem manajemen talenta berbasis merit untuk mempersiapkan calon pimpinan level administrator. Dari hasil talent pool, terdapat beberapa kandidat dengan nilai kinerja tinggi tetapi memiliki skor kompetensi kepemimpinan yang sedang.
Sebagai Analis Kepegawaian, strategi paling tepat agar kebijakan ini tetap objektif dan berbasis merit adalah:
A. Mengutamakan skor kinerja karena lebih mudah diukur secara kuantitatif
B. Mengabaikan kompetensi kepemimpinan jika nilai kinerja sangat tinggi
C. Memberikan pengembangan kompetensi sebelum promosi jabatan
D. Menunda seluruh promosi sampai semua kompetensi terpenuhi sempurna
E. Memberikan promosi sambil melakukan pengawasan ketat selama 6 bulan
Jawaban: C
Pembahasan:
Manajemen talenta dalam sistem merit tidak sekadar memilih yang berprestasi, tetapi memastikan kesiapan jabatan. Kandidat dengan kinerja tinggi tetapi kompetensi kepemimpinan belum optimal perlu intervensi pengembangan terlebih dahulu, seperti coaching, mentoring, dan pelatihan.
Promosi tanpa penguatan kompetensi justru berisiko menurunkan performa organisasi.
Soal 8
Dalam penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS berbasis SKP, seorang pegawai memiliki nilai:
- Capaian SKP: 92
- Perilaku Kerja: 85
Namun, dalam realitasnya pegawai tersebut sering menjadi konflik dengan rekan kerja dan memicu turunnya kinerja tim.
Sebagai analis kepegawaian yang diminta memberi rekomendasi, sikap paling tepat adalah:
A. Mengabaikan konflik karena nilai kinerja sudah tinggi
B. Menyesuaikan nilai perilaku kerja menjadi lebih rendah berdasarkan bukti
C. Tetap mempertahankan nilai sesuai sistem, karena data objektif
D. Memberikan teguran tanpa mempengaruhi nilai kinerja
E. Mengusulkan penundaan kenaikan pangkat langsung
Jawaban: B
Pembahasan:
Penilaian kinerja harus mencerminkan kenyataan objektif dan berbasis bukti. Jika terdapat bukti konflik berdampak pada kerja tim, maka nilai perilaku kerja perlu direvisi melalui mekanisme penilaian ulang dengan bukti formal. Sistem merit bukan hanya angka, tapi kualitas perilaku kerja ASN.
Soal 9
Sebuah OPD ingin mengajukan promosi jabatan untuk seorang PNS yang telah menjabat 1 tahun 8 bulan di jabatan pengawas. Namun, masa jabatan minimal yang dipersyaratkan untuk promosi adalah 2 tahun. OPD beralasan bahwa kinerja PNS tersebut sangat tinggi dan dibutuhkan segera di jabatan administrator.
Sebagai Analis Kepegawaian, tindakan paling profesional dan sesuai prinsip hukum administrasi adalah:
A. Menyetujui dengan catatan rekomendasi pimpinan
B. Menolak sepenuhnya tanpa alasan tertulis
C. Mengajukan dispensasi langsung ke Menteri PANRB
D. Menunda sampai syarat formal terpenuhi sambil menyusun justifikasi resmi
E. Mengabaikan aturan demi kepentingan urgensi organisasi
Jawaban: D
Pembahasan:
Dalam administrasi kepegawaian, regulasi tidak boleh dilanggar walau atas nama urgensi. Namun, kebutuhan organisasi tetap harus diakomodasi dengan pendekatan administratif yang benar, yaitu menunda hingga syarat terpenuhi sambil menyusun justifikasi formal yang kuat.
Soal 10
Seorang PNS terbukti melakukan pelanggaran sedang berupa meninggalkan tugas selama 7 hari kerja tanpa alasan sah, namun sebelumnya memiliki rekam jejak kinerja yang sangat baik. Atasan langsung ingin memberikan hukuman ringan dengan alasan kontribusinya selama ini.
Sebagai Analis Kepegawaian yang memegang prinsip keadilan dan konsistensi sistem, sikap terbaik adalah:
A. Menyetujui hukuman ringan demi menjaga motivasi pegawai
B. Mengusulkan hukuman sesuai tingkat pelanggaran tanpa mempertimbangkan riwayat
C. Mengusulkan hukuman sedang sesuai aturan, sambil merekomendasikan pembinaan
D. Membebaskan hukuman karena pertimbangan kemanusiaan
E. Menyerahkan sepenuhnya pada kebijakan pimpinan instansi
Jawaban: C
Pembahasan:
Dalam manajemen kepegawaian modern, keseimbangan antara keadilan normatif dan pembinaan sangat penting. Hukuman harus sesuai tingkat pelanggaran, tetapi tetap diiringi pembinaan agar ASN dapat memperbaiki diri dan tetap produktif.
Soal 11
Sebuah instansi pusat mengalami tekanan publik karena hasil seleksi CPNS dinilai tidak transparan. Meski seleksi telah menggunakan CAT dan panitia menyatakan semua berjalan sesuai prosedur, muncul keluhan bahwa beberapa peserta yang nilainya lebih rendah justru lolos pada tahap akhir wawancara.
Sebagai Analis Kepegawaian yang diminta menyusun rekomendasi evaluatif, tindakan paling tepat untuk memastikan prinsip sistem merit tetap terjaga adalah:
A. Mempertahankan hasil seleksi untuk menjaga stabilitas kebijakan
B. Mengulang seluruh proses seleksi dari tahap awal
C. Melakukan audit seleksi pada tahap wawancara secara independen
D. Menghapus tahap wawancara dari proses seleksi berikutnya
E. Membatalkan pengumuman hasil secara sepihak
Jawaban: C
Pembahasan:
Audit independen terhadap tahap wawancara penting untuk memastikan bahwa unsur subjektivitas tidak mengalahkan hasil objektif CAT. Sistem merit tidak menolak wawancara, tetapi menuntut transparansi sistem penilaian dan akuntabilitas prosesnya.
Soal 12
Seorang PNS dengan kinerja sangat baik di bidang perencanaan dipindahkan ke bidang umum tanpa memperhatikan kompetensi dan latar belakang keahliannya. Akibatnya, performanya menurun dan ia merasa tidak dihargai.
Sebagai analis kepegawaian, analisis paling tepat terhadap kebijakan mutasi tersebut adalah:
A. Mutasi adalah hak prerogatif pimpinan dan tidak perlu dievaluasi
B. Mutasi tersebut bertentangan dengan prinsip ‘the right man on the right place’
C. Semua pegawai harus siap ditempatkan di mana saja
D. Penurunan kinerja adalah tanggung jawab personal pegawai
E. Mutasi dilakukan agar pegawai keluar dari zona nyaman
Jawaban: B
Pembahasan:
Mutasi harus mempertimbangkan kompetensi, kualifikasi, dan kebutuhan organisasi, bukan sekadar rotasi administratif. Menempatkan pegawai tidak sesuai keahlian justru merusak efektivitas dan berlawanan dengan prinsip manajemen SDM modern.
Soal 13
Dalam penyusunan rencana karier ASN, ditemukan bahwa banyak pegawai tidak memiliki jalur karier yang jelas, sehingga mereka hanya menunggu promosi tanpa pengembangan diri.
Sebagai Analis Kepegawaian, strategi paling strategis untuk mengatasi hal ini adalah:
A. Menetapkan target promosi tahunan untuk setiap pegawai
B. Menyusun program rotasi wajib 2 tahun sekali
C. Membangun peta jalur karier dan program pengembangan individu (IDP)
D. Memberikan insentif bagi pegawai yang cepat naik jabatan
E. Menghapus sistem kenaikan jabatan struktural
Jawaban: C
Pembahasan:
Perencanaan karier bukan hanya soal promosi, tetapi soal mempersiapkan SDM lewat pelatihan, pengalaman kerja, dan jalur kompetensi yang jelas. Individual Development Plan (IDP) membantu pegawai memahami peran dan arah kariernya secara terstruktur.
Soal 14
Sebuah instansi rutin mengirim pegawainya mengikuti diklat teknis. Namun setelah tiga tahun, tidak terlihat peningkatan signifikan pada kinerja organisasi.
Sebagai analis kepegawaian, langkah evaluatif yang paling tepat adalah:
A. Mengurangi anggaran diklat
B. Menghentikan seluruh program pelatihan
C. Mengubah penyedia diklat
D. Menghubungkan hasil diklat dengan kinerja pasca-pelatihan
E. Menambah jumlah peserta diklat
Jawaban: D
Pembahasan:
Pelatihan harus dievaluasi bukan pada jumlah peserta, tetapi dampak terhadap kinerja organisasi. Linking training outcome dengan Key Performance Indicators (KPI) pasca-pelatihan adalah pendekatan strategis agar diklat tidak menjadi sekadar formalitas.
Soal 15
Dalam upaya reformasi birokrasi, instansi X ingin mengubah budaya kerja ASN yang pasif dan hanya menunggu instruksi. Namun, perubahan sering mendapat resistensi dari pegawai senior.
Sebagai Analis Kepegawaian, pendekatan paling efektif untuk mendorong perubahan budaya organisasi adalah:
A. Memberikan sanksi bagi pegawai yang menolak perubahan
B. Menggantikan seluruh pegawai lama dengan pegawai baru
C. Membangun role model dan internalisasi nilai secara konsisten
D. Memaksakan target kinerja yang lebih tinggi
E. Mengurangi kewenangan pegawai senior
Jawaban: C
Pembahasan:
Perubahan budaya tidak bisa melalui tekanan semata, melainkan melalui keteladanan, internalisasi nilai, komunikasi intensif, dan manajemen perubahan yang terstruktur. Role model dan konsistensi kebijakan jauh lebih efektif daripada paksaan.
Soal 16
Sebuah instansi akan melakukan seleksi terbuka untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Namun muncul tekanan dari pihak tertentu agar salah satu kandidat internal yang “sudah lama mengabdi” diprioritaskan meskipun skor kompetensinya berada di bawah kandidat lain yang lebih muda.
Sebagai Analis Kepegawaian, sikap paling profesional untuk menjaga integritas proses adalah:
A. Memprioritaskan kandidat internal untuk menjaga stabilitas organisasi
B. Memilih kandidat dengan masa kerja terpanjang
C. Menggunakan hasil asesmen dan kompetensi sebagai dasar utama tanpa intervensi
D. Menunda seleksi agar tekanan politik mereda
E. Menyerahkan sepenuhnya keputusan pada pimpinan tertinggi
Jawaban: C
Pembahasan:
Esensi sistem merit adalah penempatan berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan kinerja, bukan usia, senioritas, atau kedekatan struktural. Intervensi non-profesional justru merusak kredibilitas dan menurunkan kualitas kepemimpinan birokrasi jangka panjang.
Soal 17
Sebuah instansi pusat mulai mengalami fenomena resign-nya ASN muda setelah 3–4 tahun bekerja. Hasil survei internal menunjukkan mereka merasa karier tidak jelas, minim pengembangan, dan lingkungan terlalu birokratis.
Sebagai Analis Kepegawaian, rekomendasi strategis yang paling berdampak jangka panjang adalah:
A. Meningkatkan pengawasan kedisiplinan kerja
B. Memberikan insentif finansial tambahan
C. Mendesain ulang sistem manajemen karier dan talent development
D. Membatasi mutasi keluar
E. Memberikan sanksi bagi ASN yang mengundurkan diri cepat
Jawaban: C
Pembahasan:
Masalah utama bukan pada finansial, tetapi pada psikologis karier dan pengembangan diri. ASN muda membutuhkan kejelasan jenjang karier, kesempatan belajar, dan tantangan kerja. Sistem talent management yang kuat jauh lebih efektif mencegah brain drain di birokrasi.
Soal 18
Seorang pejabat kepegawaian merekomendasikan keponakannya untuk lolos seleksi PPPK di unitnya sendiri, dengan alasan keponakannya memang berprestasi. Namun tindakan ini menimbulkan kecurigaan dari pegawai lain.
Sebagai analis kepegawaian, penilaian paling tepat terhadap situasi tersebut adalah:
A. Sah selama keponakan tersebut kompeten
B. Tidak masalah bila profesional
C. Potensi konflik kepentingan yang harus dihindari
D. Dapat ditoleransi karena hubungan keluarga tidak mempengaruhi kinerja
E. Etika bersifat relatif tergantung budaya organisasi
Jawaban: C
Pembahasan:
Dalam manajemen kepegawaian modern, tidak cukup hanya adil — tetapi juga harus terlihat adil. Konflik kepentingan, meski hasil akhirnya benar, tetap merusak kepercayaan publik dan internal organisasi.
Soal 19
Instansi pemerintah mulai menerapkan sistem informasi kepegawaian berbasis digital untuk menggantikan proses manual di bidang mutasi, promosi, dan penilaian kinerja. Namun, banyak pegawai senior menolak perubahan karena tidak terbiasa teknologi.
Sebagai Analis Kepegawaian, solusi paling tepat adalah:
A. Memaksa seluruh pegawai menggunakan sistem baru tanpa pengecualian
B. Memberikan sanksi pada pegawai yang tidak mau belajar
C. Menyediakan pendampingan, pelatihan, dan transisi bertahap
D. Menghentikan digitalisasi sementara
E. Mengembalikan ke sistem manual
Jawaban: C
Pembahasan:
Transformasi SDM tidak cukup dengan perubahan sistem, tetapi harus disertai pendampingan manusia. Resistensi bukan soal malas, tapi sering soal ketidaksiapan. Pendekatan adaptif lebih efektif daripada koersif.
Soal 20
Anda sebagai Analis Kepegawaian diminta pimpinan untuk “menghaluskan” hasil analisis agar keputusan mutasi tertentu terlihat legal dan profesional, padahal faktanya bermasalah secara prosedural.
Apa sikap paling tepat sesuai etika profesi?
A. Mengikuti arahan pimpinan demi menjaga karier
B. Menolak secara halus dan mengubah data sedikit agar tidak terlihat
C. Menyampaikan hasil apa adanya dengan dasar regulasi
D. Membiarkan pimpinan mengubah sendiri
E. Diam untuk menjaga keamanan pribadi
Jawaban: C
Pembahasan:
Etika profesi menuntut analis kepegawaian untuk menjaga integritas data, profesionalitas, dan netralitas. Mengubah analisis demi kepentingan tertentu adalah pelanggaran serius yang berdampak pada rusaknya kebijakan SDM jangka panjang.
Siap Lulus Uji Kompetensi Analis Kepegawaian?
Persaingan semakin ketat dan soal ujikom tidak lagi sekadar hafalan. Dibutuhkan latihan yang terarah, realistis, dan sesuai kondisi lapangan.
Itulah mengapa kami menyiapkan Paket Soal Uji Kompetensi Analis Kepegawaian di ujikom.id — dirancang bukan hanya untuk menguji, tapi membentuk cara berpikir analis kepegawaian profesional.
Di dalamnya, Anda akan mendapatkan:
✅ Soal-soal berbasis kasus nyata birokrasi
✅ Level HOTS, bukan sekadar teori
✅ Pembahasan logis & mendalam
✅ Update mengikuti dinamika regulasi dan kebijakan ASN
Jangan tunggu sampai waktu ujian semakin dekat. Setiap hari tanpa latihan adalah peluang yang terlewat.
👉 Kunjungi sekarang: ujikom.id
Siapkan diri Anda bukan hanya untuk lulus, tapi untuk menjadi Analis Kepegawaian yang unggul dan siap naik level.
